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Le paradoxe de la progression

Le paradoxe de la progression

Mesurer les progrès accomplis et s’accorder sur ceux à venir est une très bonne chose pour garantir que tout le monde grandit. Mais cela ne fonctionne qu’à condition de proposer un environnement de travail propice à cette progression.

Le début d’année marque souvent dans les entreprises un vrai temps fort pour faire le bilan sur la période qui vient de s’écouler : trimestre, semestre, année selon les organisations. 

Ces rendez-vous qui prennent des noms variés selon leur déroulé et les valeurs de l’entreprise (entretiens annuels, revue semestrielle, performance review, contrat de développement, etc.), ont quand même souvent 2 grands objectifs simples : 

  • faire état des progrès réalisés sur la période écoulée et des performances qui en ont découlé.
  • se mettre d’accord sur les progrès & performances attendues sur la période à venir.

C’est sur cette notion de “progrès” que l’on souhaite revenir. En effet, mesurer les progrès accomplis et s’accorder sur ceux à venir est une très bonne chose pour garantir que tout le monde grandit (les équipes et l’organisation). Seulement, cela ne fonctionne qu’à condition de proposer un environnement de travail propice à cette progression. On s’explique. 

Vous créez l’environnement propice au progrès

On a trop souvent l’impression que progresser n’est possible que si l’on retrouve ces deux conditions (cumulable ou non) :

  1. Travailler au contact de personnes plus “seniors et expérimentés” que soi. 
  2. Gagner en expérience sur son métier avec “le temps qui passe”. 

Or ces 2 conditions sont importantes, mais pas suffisantes. Car :

  1. En startup, il est très fréquent de ne pas avoir accès à plus senior que soi sur un sujet ou un métier. 
  2. Le progrès n’est pas une variable linéaire qui grandit proportionnellement au temps passé à exercer un métier.

En revanche, lorsqu’il s’agit de rassembler les meilleures conditions de progression dans une équipe, on oublie le plus souvent 3 éléments : 

  1. Définir une plage de temps dédié à la progression
  2. Fixer des jalons clairs à cette progression
  3. Fournir des outils réels qui permettent de progresser 

Allouez du temps au progrès

On vous l’accorde, accorder du “temps dédié” à la progression, ce n’est pas très clair comme formulation. 

Il s’agit de dédier officiellement du temps à la montée en compétence, la formation ou le mentoring (selon le format) dans la charge de travail de vos équipes. 

Si vous souhaitez qu’un développeur progresse sur une nouvelle technologie, comment voulez-vous qu’il le fasse si sa charge de travail sur la technologie actuelle correspond déjà à 100% de ce qu’il peut absorber ? 

Cela peut sembler vraiment évidant sur des métiers dits “techniques” et moins sur les métiers “business” alors que c’est applicable pour tous les métiers. Un marketeux ne pourra pas progresser sur la partie “SEO/SEA” ou sur le networking si une partie de son temps n’est pas “sacralisé” et dédié à cette progression. 

La feuille de route du progrès 

On reproche souvent aux entretiens annuels ou semestriels d’être “pavés de bonnes intentions” ou de “rester lettre morte”. La faute à qui ? Au manager qui ne met pas en place un suivi sur ce qui se dit pendant ce rendez-vous ? Au managé qui ne reparle jamais de sa demande d’accompagnement sur un sujet sur lequel il souhaite progresser ? Difficile de répondre à cette question. C’est pourquoi, pour palier ce problème récurrent, chez Élinoï on aime bien parler de “Contrat de développement”. 

Il s’agit de s'efforcer de répondre à la question “qu’est-ce que j’attends de mon entreprise pour progresser” et d’y accoler des dates ou des jalons clairs pour mettre en route la progression de chaque personne. Quelques scénarios possibles :

Un salarié demande à être formé sur un sujet précis, mais ne sait pas par quel bout commencer ? Donnez-lui une date à laquelle vous pourrez lui communiquer :

  • s’il y a un budget de formation ou non (le mentoring et le networking sont des “outils gratuits” pour progresser).
  • si un format est à privilégier (formation courte mais à plein temps, plus longue mais avec quelques heures par semaine, etc..). 
  • combien de temps par semaine pourrait-il ou elle accorder à cette montée en compétence.

Vous vous mettez d’accord sur l’acquisition d’une compétence et avez déjà à votre disposition les outils pour ce faire ? Actez ensemble du temps allouable à l’acquisition de ladite compétence d’une date à laquelle un certain “niveau” devrait être atteint. 

Les bons outils font les bons ouvriers

S’accorder sur un progrès à faire, du temps à y accorder et des jalons dans le temps, c'est déjà très bien. Fournir les bons outils pour progresser, c’est encore mieux ! En tant que manager ou RH, vous vous devez de prendre à bras le corps toutes les demandes de progression en listant des outils que vous pouvez proposer. 

Vous avez un budget formation et la compétence à acquérir s’y prête (financé en fonds propre ou par l’OPCO), faites jouer votre réseau pour connaître les formations qui se distinguent sur la compétence que souhaite acquérir votre collaborateur. 

Pas de budget ou la compétence à acquérir ne s’y prête pas ? Ce n’est pas une fin en soi ! Il existe des alternatives comme le mentoring (interne ou externe) ou les MOOCs qui ne coûtent pas 1 centime. Ces derniers peuvent pourtant faire une vraie différence pour passer un palier sur une multitude de compétences. 

Tous ces éléments peuvent paraître mettre une grosse responsabilité sur les managers / RH en termes de progression. Mais gardons en tête que la responsabilité d’une organisation vis-à-vis de ses équipes est de fournir un environnement propice au progrès, pas de progresser à la place d’une personne. 

Le début d’année marque souvent dans les entreprises un vrai temps fort pour faire le bilan sur la période qui vient de s’écouler : trimestre, semestre, année selon les organisations. 

Ces rendez-vous qui prennent des noms variés selon leur déroulé et les valeurs de l’entreprise (entretiens annuels, revue semestrielle, performance review, contrat de développement, etc.), ont quand même souvent 2 grands objectifs simples : 

  • faire état des progrès réalisés sur la période écoulée et des performances qui en ont découlé.
  • se mettre d’accord sur les progrès & performances attendues sur la période à venir.

C’est sur cette notion de “progrès” que l’on souhaite revenir. En effet, mesurer les progrès accomplis et s’accorder sur ceux à venir est une très bonne chose pour garantir que tout le monde grandit (les équipes et l’organisation). Seulement, cela ne fonctionne qu’à condition de proposer un environnement de travail propice à cette progression. On s’explique. 

Vous créez l’environnement propice au progrès

On a trop souvent l’impression que progresser n’est possible que si l’on retrouve ces deux conditions (cumulable ou non) :

  1. Travailler au contact de personnes plus “seniors et expérimentés” que soi. 
  2. Gagner en expérience sur son métier avec “le temps qui passe”. 

Or ces 2 conditions sont importantes, mais pas suffisantes. Car :

  1. En startup, il est très fréquent de ne pas avoir accès à plus senior que soi sur un sujet ou un métier. 
  2. Le progrès n’est pas une variable linéaire qui grandit proportionnellement au temps passé à exercer un métier.

En revanche, lorsqu’il s’agit de rassembler les meilleures conditions de progression dans une équipe, on oublie le plus souvent 3 éléments : 

  1. Définir une plage de temps dédié à la progression
  2. Fixer des jalons clairs à cette progression
  3. Fournir des outils réels qui permettent de progresser 

Allouez du temps au progrès

On vous l’accorde, accorder du “temps dédié” à la progression, ce n’est pas très clair comme formulation. 

Il s’agit de dédier officiellement du temps à la montée en compétence, la formation ou le mentoring (selon le format) dans la charge de travail de vos équipes. 

Si vous souhaitez qu’un développeur progresse sur une nouvelle technologie, comment voulez-vous qu’il le fasse si sa charge de travail sur la technologie actuelle correspond déjà à 100% de ce qu’il peut absorber ? 

Cela peut sembler vraiment évidant sur des métiers dits “techniques” et moins sur les métiers “business” alors que c’est applicable pour tous les métiers. Un marketeux ne pourra pas progresser sur la partie “SEO/SEA” ou sur le networking si une partie de son temps n’est pas “sacralisé” et dédié à cette progression. 

La feuille de route du progrès 

On reproche souvent aux entretiens annuels ou semestriels d’être “pavés de bonnes intentions” ou de “rester lettre morte”. La faute à qui ? Au manager qui ne met pas en place un suivi sur ce qui se dit pendant ce rendez-vous ? Au managé qui ne reparle jamais de sa demande d’accompagnement sur un sujet sur lequel il souhaite progresser ? Difficile de répondre à cette question. C’est pourquoi, pour palier ce problème récurrent, chez Élinoï on aime bien parler de “Contrat de développement”. 

Il s’agit de s'efforcer de répondre à la question “qu’est-ce que j’attends de mon entreprise pour progresser” et d’y accoler des dates ou des jalons clairs pour mettre en route la progression de chaque personne. Quelques scénarios possibles :

Un salarié demande à être formé sur un sujet précis, mais ne sait pas par quel bout commencer ? Donnez-lui une date à laquelle vous pourrez lui communiquer :

  • s’il y a un budget de formation ou non (le mentoring et le networking sont des “outils gratuits” pour progresser).
  • si un format est à privilégier (formation courte mais à plein temps, plus longue mais avec quelques heures par semaine, etc..). 
  • combien de temps par semaine pourrait-il ou elle accorder à cette montée en compétence.

Vous vous mettez d’accord sur l’acquisition d’une compétence et avez déjà à votre disposition les outils pour ce faire ? Actez ensemble du temps allouable à l’acquisition de ladite compétence d’une date à laquelle un certain “niveau” devrait être atteint. 

Les bons outils font les bons ouvriers

S’accorder sur un progrès à faire, du temps à y accorder et des jalons dans le temps, c'est déjà très bien. Fournir les bons outils pour progresser, c’est encore mieux ! En tant que manager ou RH, vous vous devez de prendre à bras le corps toutes les demandes de progression en listant des outils que vous pouvez proposer. 

Vous avez un budget formation et la compétence à acquérir s’y prête (financé en fonds propre ou par l’OPCO), faites jouer votre réseau pour connaître les formations qui se distinguent sur la compétence que souhaite acquérir votre collaborateur. 

Pas de budget ou la compétence à acquérir ne s’y prête pas ? Ce n’est pas une fin en soi ! Il existe des alternatives comme le mentoring (interne ou externe) ou les MOOCs qui ne coûtent pas 1 centime. Ces derniers peuvent pourtant faire une vraie différence pour passer un palier sur une multitude de compétences. 

Tous ces éléments peuvent paraître mettre une grosse responsabilité sur les managers / RH en termes de progression. Mais gardons en tête que la responsabilité d’une organisation vis-à-vis de ses équipes est de fournir un environnement propice au progrès, pas de progresser à la place d’une personne. 

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Rédigé par
Méryl
Gindre
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FAQ

Quelles sont les idées perçues que nous avons sur la progression ?
Est-il important d’allouer du temps pour faire progresser mon équipe ?
Comment aider mes salariés à progresser ?
Existe-t-il des outils pour faire progresser ses équipes ?

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