Comment calculer la rentabilité de recruter avec un partenaire externe ?

Beaucoup d’acteurs du recrutement adoptent le business model dit “au succès” : à chaque recrutement réalisé (donc succès), ils prennent une commission de 20 à 25% du package brut annuel à l’embauche de la personne recrutée.

L’avantage : il y a très peu de barrières à l’entrée, on ne rémunère le partenaire de recrutement que si recrutement effectif il y a. Pourtant, le travail de fond pour y parvenir est grand.

Le frein : le prix ! Du moins, dans la perception de nos prospects et clients. Et on le comprend : si un profil est recruté sur une base de 40 000€ bruts annuels, et qu’Élinoï facture une commission à 23%, le client paie Élinoï : 9 200€. C’est donc une somme non négligeable dans l’absolu.

Alors comment s’assurer que recruter avec un partenaire externe est bien rentable ? 

Condition #1 : vous devez être bien conseillé

Une des manières d’analyser cette question est la suivante : comment “investir” dans le recrutement et pas juste “dépenser” ? 

Comment, en d’autres termes, s’assurer que je paie 1€ pour en gagner 2 ? Et comment s’assurer que je travaille avec un partenaire (investissement) et non pas un simple prestataire (dépense) ?

Un premier élément de réponse est : assurez-vous d’investir dans du conseil en amont du projet de recrutement. En effet, 80% des recrutements qui “ratent” sont causés par une mauvaise identification du besoin en amont et une mauvaise visibilité de la “réalité” du marché des talents (leurs compétences, rémunération etc.).

C’est d’ailleurs pour cette raison que chez Élinoï on accorde une attention toute particulière à cette partie préparatoire au process de recrutement. On aide nos startups à : 

• rédiger la scorecard du job pour lequel elles recrutent 
• définir le bon personae à recruter (expérience, salaire, compétences)
• identifier 2 ou 3 scénari de candidats
• définir le process de recrutement : qui rencontre le candidat, quand, avec quel objectif, etc. 

Du coup, avant même de parler de recrutement “effectif”, cela vaut largement 50% du prix que vous paierez in fine, car vous éviterez de vous tromper, ce qui coûte très cher.

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Condition #2 : vous devenez gagner du temps

Un bon partenaire ne doit pas vous envoyer des centaines de CVs : c’est à ce moment-là que le jeu n’en vaut pas la chandelle. 

Faire de la lead generation de profils ne vous avancera pas : mathématiquement, le volume fait décroître la qualité, et vous passerez donc 10 fois plus de temps à screener, rencontrer des candidats. Par exemple, vous recevez 30 CVs : 

• 3H à les éplucher
• vous en prenez 20 en call de screening, 20 x 45 min : 15H
• 7 passent en deuxième tour : 7 x 1H : 7H
• 3 passent en troisième tour : 3 x 2H : 6H
• 1 reçoit une proposition : 2H (calls et négociation)
• Organisation des prises de RDV tout du long des process : 2H

Vous avez passé ici 35 heures, sans compter le temps de sourcing (l’acquisition de candidats).

Si vous faites l’acquisition par vous-même avec un taux de conversion de 5% (ce qui est honorable), vous avez contacté à la main 600 personnes pour obtenir ces 30 profils. Mettons que vous mettez 1 minute par profil, vous y avez donc passé 10H.

Vous êtes donc ici sur un total de 45 heures, en tout. Imaginons que vous êtes C-level et que avez un salaire à 80 000€ bruts, 113 000€ chargés pour l’employeur, 9500€ par mois, cela correspond déjà à 2500€. 

Le coût d’opportunité : variable indispensable dans le calcul de rentabilité 

Ajoutez à cela le coût d’opportunité : c’est-à-dire les opportunités manquées comme des deals à signer, des talents à conserver pour éviter le turnover, etc. Imaginons que vous manquez un contrat à 12 000€ par exemple car vous n’avez pas le temps de vous en occuper, vous perdez ainsi 14 500€. 

Si à l’inverse, on vous envoie une shortlist de 3 candidats : 

• ciblés
• motivés
• au fait du contexte de votre entreprise, des enjeux, du job
• ce qui élimine le screening
• et que l’un d’entre eux est recruté

Alors vous y aurez passé en tout 8 heures, et vous aurez donc économisé 5300€ si l’on garde le même exemple.

Enfin, le fait de trouver LA bonne personne vous permet de rentabiliser le calcul intrinsèquement.

Si vous recrutez un commercial qui a pour objectif de générer 500 000€ de chiffre d’affaires sur les deux ans qui arrivent, payer 10 000€ pour le trouver parait tout de suite largement insignifiant, et surtout c’est un investissement rentable.

Et bien sûr, au-delà de tous les calculs rationnels que l’on peut faire, le fait de déléguer un besoin à des professionnels qui sont fiables et qui déroulent leur expertise vous décharge opérationnellement et mentalement. Et ça, ça fait du bien. 

Cela sert : 

• la marque employeur de son entreprise
• et sa charge mentale !

On ne dit pas non…

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