Cela fait plusieurs mois que vous rencontrez des profils qui, sur le papier, répondent à votre besoin actuel. Tous les process se déroulent sans accroc mais aucun d’entre eux ne provoque un effet wahou. Ils ne correspondent pas à vos attentes ? Peut-être bien… ou pas. Vous êtes peut-être tout simplement tombé dans l'écueil classique du recrutement : la phase d’enlisement. Et c’est là qu’on intervient : WARNING, STOP, ARRÊTEZ TOUT. Vous vous enlisez clairement dans un process qui n’aboutira pas.
Recruter vite et bien c’est un métier, c’est technique et ça demande de la MÉ-THO-DE. Et aujourd’hui on vous partage la nôtre, une méthode qui a fait ses preuves au fil des années.
1/ Préparation
2/ Itération
3/ Run
La phase de préparation
1. Est-ce qu’on parle tous de la même chose ?
Étape 1 : Définir votre besoin et aligner les bonnes personnes autour de ce besoin.
Que votre fiche de poste soit rédigée ou non, reprenons la base.
Chez elinoï quand on parle de la base, on vous parle de la scrorecard. Ce concept est issu du livre Who: The A Method for Hiring (2008) de G. Smart et R. Street - on vous invite d’ailleurs à le lire ! Il vous permettra (entre autres) de lier votre besoin en recrutement à vos enjeux business macros.
Ce sur quoi l’on travaille et l’on s’aligne via cet outil sont les composantes suivantes :
- Qu’est-ce que le job en termes de missions, résultats attendus, perspectives ? À court ? Moyen ? Long terme ?
- Quelles sont les compétences (hardskills et sofskills) requises pour répondre à ces missions, objectifs et perspectives sur le long terme ?
- Quels sont le ou les personae les plus pertinents ?
Cet exercice est obligatoire avant d’entamer une quelconque recherche. Pourquoi ? Car il vous permet de :
- vous poser les bonnes questions
- identifier si le recrutement attendu répond aux enjeux business globaux de la boîte sur le long terme
- challenger et aligner les bonnes personnes en interne quant à leurs perceptions respectives du job et du profil recherché
- vous référer tout au long du process à une seule et même définition du poste, des compétences attendues et des personae visés. Et éviter ainsi des discordances entre les différents intervenants au sein du process.
2. Est-ce que toutes les parties prenantes à ce recrutement en interne sont au clair avec leurs rôles respectifs ?
Étape 2 : vérifier que le process de recrutement est rodé, à savoir : toutes les personnes qui interviennent au sein du process savent qui parle à qui, à quel moment, et pourquoi.
Pour ne pas s’enliser, il est essentiel que chaque “évaluateur” sache ce qu’il/elle a à challenger chez le candidat et à quel moment du process. L’objectif ? Que le retour de chacun permette de constituer un retour final complet qui intègre tous les pré-requis à valider. De cette manière, vous évincez les potentiels doutes et pourrez prendre une décision plus rapide, plus fluide et surtout plus fiable.
3. Est-ce que ma fiche de poste est le reflet fidèle de mon entreprise, de mon besoin et de mon process ?
Étape 3 : vous assurer que tout ce qu’on vient de définir : besoin, missions, personae, déroulé du process, apparaît de manière claire, précise et personnalisée sur votre fiche de poste.
Personnalisée ? Oui, tout à fait. Les talents ont du mal à s’identifier et se projeter face à des fiches de postes qui se ressemblent toutes. Ne pas personnaliser votre fiche de poste c’est prendre le risque de peut-être passer à côté du talent qu’il vous faut. Si ce dernier ne trouve pas assez d’informations et ne s’identifie pas, il y a peu de chances qu’il postule.
Pour éviter cela :
- Détaillez les différentes missions avec des objectifs chiffrés, les outils utilisés, les process suivis, et ce à court, moyen et long terme.
- Accompagnez chaque compétence requise d’un exemple concret du quotidien dans lequel elle aura une forte valeur ajoutée. C’est nettement plus efficace que de lister de manière bête et méchante des compétences qui, dépourvues de contexte, ne veulent rien dire et ne permettent à personne de s’identifier.
- Exprimez les différents chemins (verticaux, horizontaux) que pourra prendre le talent au sein de votre entreprise en lui présentant différentes perspectives d’évolution.
- Prenez le temps de décrire précisément le process de recrutement. Citez les intervenants, ce qui est challengé, à quel moment, le format (call, visio, fit, case study…).
Ça y est, vous êtes prêt à lancer votre recherche ! On y va ?
La phase d’itération
Si vous vous êtes bien préparé, vous avez déjà fait le plus gros du travail. Et si ça vous a paru long, pas de panique : 2 heures passées sur cette phase de préparation vous en font gagner 20 derrière. Promis.
Pour la phase d’itération, ne foncez pas tête baissée ! L’idée n’est pas de parler à des dizaines et dizaines de talents. Vous devez d’abord confronter votre travail préparatoire à la réalité du marché pour ajuster et itérer si besoin. Et ce, le plus vite possible pour éviter de vous enliser.
Notre conseil : Rencontrez dans un premier temps les 5 talents sourcés qui vous semblent les plus pertinents.
La clé ? Fiez-vous au déroulé du process que vous avez mis en place. Challengez ce que vous avez défini comme bon de challenger à chaque étape et faites le bilan. Si vos retours sont négatifs mais que vous n’arrivez pas à les justifier au regard de votre grille d’entretien, c’est peut-être qu’il faut rembobiner.
La phase d’itération est la phase durant laquelle la rencontre et les échanges avec les premiers candidats permettent de valider ou non le travail préparatoire.
Cette phase vous permet notamment de prendre du recul : vous pouvez vous dire par exemple que ce n’est pas tel persona que vous devez viser car après x échanges vous vous rendez compte que ça ne matchera pas. Et ce n’est pas grave, au contraire, il faut itérer. Ce qui est grave c’est de ne pas faire ce travail de prise de recul au début et de s’enliser : ça vous fera perdre du temps, et de l’argent !
La phase de run
Vous êtes normalement au clair sur vos attentes et le persona visé. Il ne vous reste plus qu’à rencontrer les candidats et appliquer tout ce que vous avez défini en amont.
Une règle d’or durant cette phase de run : l’expérience candidat. Vous savez qui vous voulez, maintenant à vous de donner envie aux bonnes personnes de vous vouloir en retour. Quelques pistes pour que vous ayez en tête les essentiels :
- Soignez votre première impression.
- Mettez les pieds dans le plat et lever tous les doutes quand vous en avez.
- Donnez du feedback et demandez à en recevoir.
- Ne faites pas de process à rallonges.
- Célébrez le momentum de fin : l’annonce de la proposition d’embauche !
L’article parle de lui-même, la bonne méthode, c’est des étapes en entonnoir, via lesquelles on prend beaucoup de temps au début pour en gagner encore plus à la fin et rendre ses recrutements fiables, fluides et sains.
Recruter vite et bien c’est un métier, c’est technique et ça demande de la MÉ-THO-DE. Et aujourd’hui on vous partage la nôtre, une méthode qui a fait ses preuves au fil des années.
1/ Préparation
2/ Itération
3/ Run
La phase de préparation
1. Est-ce qu’on parle tous de la même chose ?
Étape 1 : Définir votre besoin et aligner les bonnes personnes autour de ce besoin.
Que votre fiche de poste soit rédigée ou non, reprenons la base.
Chez elinoï quand on parle de la base, on vous parle de la scrorecard. Ce concept est issu du livre Who: The A Method for Hiring (2008) de G. Smart et R. Street - on vous invite d’ailleurs à le lire ! Il vous permettra (entre autres) de lier votre besoin en recrutement à vos enjeux business macros.
Ce sur quoi l’on travaille et l’on s’aligne via cet outil sont les composantes suivantes :
- Qu’est-ce que le job en termes de missions, résultats attendus, perspectives ? À court ? Moyen ? Long terme ?
- Quelles sont les compétences (hardskills et sofskills) requises pour répondre à ces missions, objectifs et perspectives sur le long terme ?
- Quels sont le ou les personae les plus pertinents ?
Cet exercice est obligatoire avant d’entamer une quelconque recherche. Pourquoi ? Car il vous permet de :
- vous poser les bonnes questions
- identifier si le recrutement attendu répond aux enjeux business globaux de la boîte sur le long terme
- challenger et aligner les bonnes personnes en interne quant à leurs perceptions respectives du job et du profil recherché
- vous référer tout au long du process à une seule et même définition du poste, des compétences attendues et des personae visés. Et éviter ainsi des discordances entre les différents intervenants au sein du process.
2. Est-ce que toutes les parties prenantes à ce recrutement en interne sont au clair avec leurs rôles respectifs ?
Étape 2 : vérifier que le process de recrutement est rodé, à savoir : toutes les personnes qui interviennent au sein du process savent qui parle à qui, à quel moment, et pourquoi.
Pour ne pas s’enliser, il est essentiel que chaque “évaluateur” sache ce qu’il/elle a à challenger chez le candidat et à quel moment du process. L’objectif ? Que le retour de chacun permette de constituer un retour final complet qui intègre tous les pré-requis à valider. De cette manière, vous évincez les potentiels doutes et pourrez prendre une décision plus rapide, plus fluide et surtout plus fiable.
3. Est-ce que ma fiche de poste est le reflet fidèle de mon entreprise, de mon besoin et de mon process ?
Étape 3 : vous assurer que tout ce qu’on vient de définir : besoin, missions, personae, déroulé du process, apparaît de manière claire, précise et personnalisée sur votre fiche de poste.
Personnalisée ? Oui, tout à fait. Les talents ont du mal à s’identifier et se projeter face à des fiches de postes qui se ressemblent toutes. Ne pas personnaliser votre fiche de poste c’est prendre le risque de peut-être passer à côté du talent qu’il vous faut. Si ce dernier ne trouve pas assez d’informations et ne s’identifie pas, il y a peu de chances qu’il postule.
Pour éviter cela :
- Détaillez les différentes missions avec des objectifs chiffrés, les outils utilisés, les process suivis, et ce à court, moyen et long terme.
- Accompagnez chaque compétence requise d’un exemple concret du quotidien dans lequel elle aura une forte valeur ajoutée. C’est nettement plus efficace que de lister de manière bête et méchante des compétences qui, dépourvues de contexte, ne veulent rien dire et ne permettent à personne de s’identifier.
- Exprimez les différents chemins (verticaux, horizontaux) que pourra prendre le talent au sein de votre entreprise en lui présentant différentes perspectives d’évolution.
- Prenez le temps de décrire précisément le process de recrutement. Citez les intervenants, ce qui est challengé, à quel moment, le format (call, visio, fit, case study…).
Ça y est, vous êtes prêt à lancer votre recherche ! On y va ?
La phase d’itération
Si vous vous êtes bien préparé, vous avez déjà fait le plus gros du travail. Et si ça vous a paru long, pas de panique : 2 heures passées sur cette phase de préparation vous en font gagner 20 derrière. Promis.
Pour la phase d’itération, ne foncez pas tête baissée ! L’idée n’est pas de parler à des dizaines et dizaines de talents. Vous devez d’abord confronter votre travail préparatoire à la réalité du marché pour ajuster et itérer si besoin. Et ce, le plus vite possible pour éviter de vous enliser.
Notre conseil : Rencontrez dans un premier temps les 5 talents sourcés qui vous semblent les plus pertinents.
La clé ? Fiez-vous au déroulé du process que vous avez mis en place. Challengez ce que vous avez défini comme bon de challenger à chaque étape et faites le bilan. Si vos retours sont négatifs mais que vous n’arrivez pas à les justifier au regard de votre grille d’entretien, c’est peut-être qu’il faut rembobiner.
La phase d’itération est la phase durant laquelle la rencontre et les échanges avec les premiers candidats permettent de valider ou non le travail préparatoire.
Cette phase vous permet notamment de prendre du recul : vous pouvez vous dire par exemple que ce n’est pas tel persona que vous devez viser car après x échanges vous vous rendez compte que ça ne matchera pas. Et ce n’est pas grave, au contraire, il faut itérer. Ce qui est grave c’est de ne pas faire ce travail de prise de recul au début et de s’enliser : ça vous fera perdre du temps, et de l’argent !
La phase de run
Vous êtes normalement au clair sur vos attentes et le persona visé. Il ne vous reste plus qu’à rencontrer les candidats et appliquer tout ce que vous avez défini en amont.
Une règle d’or durant cette phase de run : l’expérience candidat. Vous savez qui vous voulez, maintenant à vous de donner envie aux bonnes personnes de vous vouloir en retour. Quelques pistes pour que vous ayez en tête les essentiels :
- Soignez votre première impression.
- Mettez les pieds dans le plat et lever tous les doutes quand vous en avez.
- Donnez du feedback et demandez à en recevoir.
- Ne faites pas de process à rallonges.
- Célébrez le momentum de fin : l’annonce de la proposition d’embauche !
L’article parle de lui-même, la bonne méthode, c’est des étapes en entonnoir, via lesquelles on prend beaucoup de temps au début pour en gagner encore plus à la fin et rendre ses recrutements fiables, fluides et sains.
%20(4).png)
.png)
